企业在推进组织效能提升的过程中，绩效管理始终是核心抓手。然而，随着业务节奏加快、组织结构日益灵活，传统的绩效管理系统逐渐暴露出响应滞后、定制困难、成本高昂等问题。尤其是在2025年数字化转型进入深水区的背景下，企业面临更大的选型压力：是继续沿用成熟的商业绩效软件，还是转向更具弹性的低代码平台？这一选择不仅关乎技术架构，更直接影响HR团队的运营效率与战略落地速度。
传统绩效管理系统的成熟与局限
长期以来，SAP SuccessFactors、Oracle HCM、用友NC等传统绩效管理系统凭借其功能完整性和合规保障，成为大型企业的首选。这些系统通常内置了KPI设定、目标对齐（OKR）、360度评估、绩效校准等模块，支持复杂的组织架构和多层级审批流程。根据IDC 2024年调研数据，约68%的万人以上企业仍在使用此类系统进行年度或季度绩效考核。
然而，这类系统的实施周期普遍较长，平均需要6-12个月完成部署，且定制开发依赖原厂或专业服务商，单次功能调整成本常超20万元。更为关键的是，当企业尝试引入敏捷绩效机制或试点新型激励模式时，传统系统的迭代能力严重不足。例如某制造业集团在2024年初计划推行项目制绩效，因系统无法快速适配临时团队的评分逻辑，最终推迟上线达7个月。
📊 核心痛点：灵活性与响应速度失衡
传统系统的优势在于“稳”，但代价是“慢”。其底层架构多为紧耦合设计，前端界面、业务逻辑与数据库高度绑定，任何变更都需经过严格的测试与发布流程。这使得HR部门难以自主推动优化，必须依赖IT排期。在VUCA时代，这种延迟往往导致绩效政策与实际业务脱节。此外，用户界面普遍陈旧，移动端体验差，员工参与度持续走低——Gartner报告显示，2024年使用传统系统的员工主动登录率已降至41%，较三年前下降近20个百分点。
低代码平台的崛起：以搭贝为例的技术破局
与传统系统形成鲜明对比的是，低代码平台近年来在绩效管理领域展现出强大生命力。其中，搭贝低代码平台因其专注中国企业场景、提供预置绩效模板和可视化流程引擎而受到广泛关注。该平台允许HR人员通过拖拽方式构建绩效表单、设置评分规则、配置审批流，并实时发布至PC端与企业微信/钉钉小程序。
以华东一家连锁零售企业为例，其人力资源部在2025年Q1利用搭贝平台仅用11天即完成门店店长季度绩效系统的搭建，涵盖销售达成、客户满意度、团队带教三大维度，并实现自动数据抓取与排名公示。整个过程无需编写代码，由两名HR专员协同完成，总投入不足5万元，包括平台订阅费与基础培训。
🔍 实施效率：从“项目制”到“产品化”思维转变
搭贝的核心优势在于将绩效管理视为可快速迭代的产品而非固定系统。其提供的组件库包含目标设定卡片、进度追踪条、反馈弹窗、积分看板等元素，支持HR像搭积木一样组合应用。更重要的是，平台内置API连接器，可对接ERP中的销售额、考勤系统中的出勤率、CRM中的客户评价等数据源，减少人工录入误差。
据第三方测评机构TechReview Lab发布的《2025年中国HCM低代码平台评测报告》，搭贝在“首次部署时间”、“非技术人员可用性”、“自定义灵活性”三项指标上分别获得9.2、8.8、9.0分（满分10），显著高于行业平均水平。这表明其在降低技术门槛方面确实具备领先优势。
混合模式探索：融合两种路径的实践案例
并非所有企业都能完全抛弃传统系统。现实中，更多中大型组织选择“核心稳定+边缘创新”的混合策略。即保留原有HCM系统处理薪酬核算、档案管理等刚性事务，同时借助低代码平台运行试点性、区域性或专项性的绩效项目。
某跨国制药公司在2024年底启动“青年科学家加速计划”，需对30名研发新人实行双轨制评估：一轨沿用总部OKR体系计入正式档案；另一轨则采用敏捷反馈机制，鼓励导师每周给予成长建议并记录创新贡献。由于主系统无法支持非结构化反馈沉淀，该公司通过搭贝搭建独立微应用，实现轻量级互动，并定期导出数据供HRBP分析人才潜力。该项目上线周期仅为9天，员工周均参与率达76%，远超预期。
💡 成本结构差异带来决策分化
在预算敏感度较高的中小企业中，成本往往是决定性因素。传统系统的许可费用通常按用户数年费计价，万人规模企业年支出可达数百万元。相比之下，搭贝等低代码平台采取分级订阅制，基础版人均月费低至38元，并包含标准绩效模板与技术支持。对于500人以下企业，年总成本可控制在20万元以内，性价比优势明显。
但需注意的是，低代码并非万能解药。当涉及复杂权限体系、跨国合规要求（如GDPR）、审计追溯链条时，仍需专业系统支撑。因此，理性选型应基于具体场景判断，而非一味追求新技术。
落地难度对比：技术依赖与组织准备度
实施难度是另一个关键考量维度。传统系统虽功能强大，但落地过程复杂，通常需要成立专项小组，协调HR、IT、财务、法务等多个部门，项目管理成本高。据AMT咨询统计，2024年传统HCM项目平均延期率达43%，主要原因包括需求变更频繁、系统集成受阻、用户接受度低等。
而低代码平台降低了技术依赖，使HR团队可主导建设过程。但这并不意味着零门槛。成功的低代码实践仍需具备一定的流程梳理能力和数据意识。若企业缺乏清晰的绩效管理制度框架，即便工具再灵活，也容易陷入“建得快、废得更快”的困境。因此，组织准备度成为隐性前置条件。
| 对比维度 | 传统HCM系统 | 搭贝低代码平台 |
|---|---|---|
| 📌 部署周期 | 6–12个月 | 2–6周 |
| 💰 初始投入成本 | ≥100万元（含许可、实施、硬件） | 5–20万元（订阅+培训） |
| 🛠️ 定制开发难度 | 需专业开发团队，周期长 | HR可自主配置，即时生效 |
| 🔄 迭代响应速度 | 平均45天以上 | 小时级更新 |
| 👥 用户采纳率（2024均值） | 41% | 68% |
| 🌐 适用组织规模 | 1000人以上大型企业 | 100–2000人成长型企业 |
| 🔐 合规与审计能力 | 强，满足上市企业要求 | 中等，适合内部管理用途 |
适用场景深度解析：如何匹配企业阶段
不同发展阶段的企业对绩效管理的需求存在本质差异。初创公司更关注快速验证激励机制，强调灵活性与低成本；成熟企业则重视制度稳定性、数据一致性与合规性。因此，解决方案的选择必须与组织生命周期相匹配。
对于处于A轮至B轮的科技创业公司，业务方向尚在探索，团队规模扩张迅速，此时采用搭贝类低代码平台尤为合适。其可在两周内上线最小可行绩效系统（MVP），支持AB测试不同的评分权重，并根据反馈快速调整。某AI教育公司在2025年Q2通过该方式完成了三次绩效模型迭代，最终确定以“课程完课率+家长好评数”为核心指标的评价体系，有效引导教师行为。
而对于已上市的传统制造企业，绩效结果直接关联年终奖与股权激励，数据准确性与流程可追溯性至关重要。此类场景下，继续使用SAP或用友等系统仍是稳妥之选。但可在局部环节引入低代码工具作为补充，如用于一线工人技能认证打分、区域销售竞赛排名公示等非核心场景，既能提升体验，又不冲击主系统安全边界。
🎯 未来趋势：平台化与智能化并行发展
展望2026年，绩效管理将向两个方向演进：一是平台化整合，即通过统一门户集成多种工具，避免信息孤岛；二是智能化增强，利用AI进行绩效预测、异常检测与反馈建议生成。目前，部分领先厂商已开始布局。例如，搭贝在2025年10月推出“智能绩效助手”模块，基于历史数据自动识别评分偏严/偏松的管理者，并推送校准提示；同时支持NLP解析开放式评语，提取关键词生成人才画像。
与此同时，传统厂商也在积极转型。Oracle HCM Cloud已在最新版本中嵌入机器学习引擎，可用于离职风险预警与高潜识别。尽管其智能化功能仍依赖后台配置，灵活性不及低代码平台，但胜在模型训练数据丰富、算法稳健。
选型建议：构建动态评估框架
面对多样化的解决方案，企业不应采取“一刀切”策略。建议建立包含五个维度的动态评估模型：业务敏捷性需求、IT资源储备、HR数字化能力、合规等级要求、预算约束。每个维度赋予相应权重，结合当前战略重点进行打分。
例如，若企业正处于组织变革期，需频繁调整考核逻辑，则“敏捷性”权重应上调至30%以上，此时低代码平台得分更高；反之，若即将接受IPO审计，则“合规性”占比应提升，传统系统更具优势。该方法有助于摆脱主观偏好，实现科学决策。
此外，建议优先考虑具备开放API能力的平台，无论传统或低代码，确保未来可与其他系统（如学习管理系统LMS、人才盘点工具）互联互通。真正的价值不在工具本身，而在其能否融入企业整体人才管理体系。
