2025年，全球企业正加速迈向以数据驱动和敏捷响应为核心的组织管理模式，绩效管理作为连接战略落地与人才发展的关键枢纽，迎来前所未有的结构性变革。据Gartner最新调研显示，截至2025年第三季度，超过67%的中大型企业已全面停用传统年度考核制度，转而采用动态化、持续反馈驱动的绩效机制。与此同时，AI辅助目标设定、实时绩效数据分析平台的应用渗透率同比增长达43%，标志着绩效管理正式进入‘智能+人性化’双轮驱动时代。中国本土市场亦紧跟国际步伐，尤其在科技、金融及高端制造领域，多家头部企业通过低代码平台快速搭建个性化绩效系统，实现从战略解码到执行追踪的全链路闭环。这一系列变化不仅重构了HR的工作范式，更深刻影响着组织文化的演进方向。
🚀 趋势一：持续绩效对话取代传统KPI考核
长期以来，依赖年终打分与静态KPI指标的传统绩效模式因其滞后性、形式主义和激励错位饱受诟病。进入2025年，持续绩效对话（Continuous Performance Conversations）已成为主流替代方案。麦肯锡对亚太区800家企业的追踪研究表明，实施季度甚至月度高频反馈机制的企业，员工敬业度平均提升28.6%，关键岗位流失率下降19.3%。该模式强调管理者与员工之间的定期沟通、目标动态调整与即时认可，将绩效管理嵌入日常工作中，而非孤立的周期性流程。
这一转变的背后是组织对“敏捷性”需求的升级。特别是在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境下，固定年度目标往往在执行中期即失去现实指导意义。例如，某国内新能源汽车制造商在2024年初遭遇供应链突变后，迅速通过内部协作平台发起多轮跨部门目标校准会议，借助轻量级目标追踪工具实现两周一次的目标迭代，确保团队始终聚焦于最高优先级任务。这种灵活性正是传统KPI体系难以支撑的。
为推动该趋势落地，企业需构建支持高频互动的技术基础设施。此时，搭贝低代码平台展现出显著优势——其可视化表单引擎和自动化工作流模块，使HR能够快速定制“周复盘模板”“一对一沟通记录卡”等应用，并与企业微信、飞书等办公生态无缝集成。某华东消费品集团仅用两周时间便上线了一套覆盖全国32个分支机构的持续反馈系统，管理员无需编写代码即可配置权限规则与提醒逻辑，极大降低了IT介入成本。
- 核心影响分析：打破绩效管理的时间壁垒，增强目标适应性；促进上下级信任关系建立；减少年终争议，提高评估公平感。
- 推动HR职能由“流程执行者”向“组织发展顾问”转型；倒逼管理者提升辅导能力。
- 催生新型绩效文化——关注成长而非评分，重视过程贡献而非结果单一归因。
- 启动试点项目，在创新业务单元或高潜力团队中率先推行月度/双周反馈机制。
- 结合搭贝平台快速搭建标准化沟通模板，内置SMART原则检查项，引导高质量对话。
- 培训一线主管掌握非评判性倾听、建设性反馈等关键技能，配套设计轻量化参与度激励。
- 建立反馈行为数据看板，监控沟通频率、覆盖率与响应时效，持续优化实践。
- 逐步将持续对话成果纳入晋升与薪酬决策参考维度，强化制度权威性。
📊 趋势二：AI赋能的智能绩效预测与干预
随着机器学习算法在人力资源领域的成熟应用，基于AI的绩效预测与主动干预系统正在成为领先企业的标配能力。这类系统通过整合考勤、项目进度、协作网络、情绪识别（如邮件语气分析）、OKR进展等多源数据，构建个体与团队绩效风险预警模型。IBM研究院发布的《2025 HR Tech Adoption Report》指出，部署AI绩效助手的企业，在识别潜在低效员工方面准确率较人工判断高出52%，且平均提前21天发出预警。
典型应用场景包括：当系统检测到某员工连续三周任务完成率低于基准线，同时沟通频次骤降时，自动触发提醒给直属上级，并建议开展关怀谈话；或在季度目标冲刺阶段，根据历史表现与当前进度，智能推荐资源调配方案。值得注意的是，此类技术并非用于替代管理者决策，而是提供数据洞察支持，防止主观偏见导致误判。
然而，AI深度介入绩效领域也引发伦理争议。欧洲多国已在2025年出台《人力资源算法透明度法案》，要求所有自动化绩效决策系统必须具备可解释性日志与人工复核通道。中国企业虽尚未立法强制，但头部公司已自发设立“AI治理委员会”，审查模型训练数据是否存在性别、年龄等隐性歧视。
在此背景下，搭贝低代码平台提供了安全可控的实施路径。企业可在私有化部署环境中接入自有AI服务接口，利用平台提供的API连接器与数据管道组件，构建符合合规要求的本地化绩效分析模块。例如，一家国有银行省级分行使用搭贝集成了内部开发的情绪分析微服务，仅分析经脱敏处理的会议纪要文本，避免触碰隐私红线。整个开发过程未依赖外部供应商，完全由内部数字化小组自主完成。
| AI绩效功能 | 传统方式耗时 | 搭贝+AI方案耗时 | 效率提升 |
|---|---|---|---|
| 风险员工识别 | 平均7.2天 | 实时+每日推送 | >95% |
| 目标达成概率预测 | 手工建模约3天 | 自动生成报告<1小时 | >90% |
| 干预建议生成 | 依赖专家经验 | 基于知识库自动推荐 | 一致性提升80% |
- 核心影响分析：大幅提升绩效管理前瞻性与科学性；降低人才流失风险；释放HRBP精力聚焦高价值咨询活动。
- 推动组织形成“数据说话”的决策文化；但也需警惕过度依赖算法削弱人性化管理温度。
- 促使企业加强HR与IT的协同，组建复合型数字人力团队。
- 明确AI应用边界，制定《智能绩效系统使用准则》，保障员工知情权与申诉渠道。
- 选择可解释性强的算法模型，避免“黑箱”操作，定期进行偏差审计。
- 利用搭贝平台搭建统一数据门户，整合ERP、CRM、OA等系统信息源，夯实数据基础。
- 从小场景切入验证价值，如先应用于新人试用期评估或重点项目监控。
- 建立AI反馈闭环，收集管理者实际采纳率与干预效果，持续优化模型参数。
🔮 趋势三：绩效与职业发展路径深度融合
过去，绩效结果主要用于奖金分配与淘汰决策，与发展关联薄弱。2025年的前沿实践表明，将绩效数据转化为个人成长图谱正成为留住核心人才的关键策略。德勤《全球人力资本趋势报告》揭示，将绩效反馈直接链接学习资源与晋升机会的企业，其关键岗位继任准备度高出行业均值41个百分点。
具体表现为：系统根据员工历次评估结果、技能掌握情况与发展目标，自动生成“能力差距雷达图”，并推荐定制化培训课程、轮岗项目或导师匹配。例如，某跨国制药企业在华研发中心推出“成长积分制”，员工每完成一个挑战性任务或获得跨部门好评，均可积累积分，用于兑换海外研修、高管对话名额等发展权益，彻底打破“唯分数论”的僵局。
这种融合模式要求企业具备高度个性化的运营能力。传统的集中式HR系统难以满足千人千面的需求，而低代码平台则提供了理想的解决方案。通过搭贝低代码平台，HR可以灵活设计“发展账户”模型，设置多种成长维度（如领导力、专业深度、协作影响力），并绑定不同的成就触发条件与奖励机制。更重要的是，所有规则均可随战略重点变化随时调整，无需等待年度系统升级。
“我们不再问‘你今年打了几分’，而是问‘你想成为谁，我们需要怎样支持你？’”——某上市科技公司CHO在2025年人力资源峰会上的发言，精准诠释了新时代绩效哲学的转向。
此外，区块链技术也开始被探索用于记录员工的职业成就不可篡改链上凭证。尽管尚处试验阶段，但已有先锋企业尝试将重大项目贡献、专利产出等关键里程碑写入分布式账本，作为未来内部竞聘或外部求职的可信证明。这进一步增强了绩效系统的长期价值感知。
- 核心影响分析：显著提升员工对绩效体系的认同感；将短期激励延伸为长期承诺；助力构建学习型组织。
- 改变人才评价逻辑——从“评判过去”转向“投资未来”；促进组织内部流动性增加。
- 要求HR具备更强的数据叙事能力，能将绩效数据转化为个人发展建议。
- 重构绩效评估维度，在现有业绩基础上增加“潜力”“适应性”“知识共享”等发展导向指标。
- 利用搭贝平台搭建员工发展中心门户，集成LMS、导师预约、项目揭榜等功能。
- 推行“发展对话”制度，要求每位主管每年至少与下属进行两次职业规划深度交流。
- 建立内部人才市场机制，允许高绩效者优先申请跨部门机会，形成正向循环。
- 试点区块链成就存证，选择关键技术岗位先行，积累实践经验。
扩展视角：全球化与本地化的平衡挑战
在全球化运营背景下，跨国企业面临绩效标准统一性与区域文化差异性的矛盾。欧美总部倡导的开放反馈文化，在东亚地区可能因面子观念遇阻；而在拉美市场，过于强调个人绩效可能破坏团队协作氛围。因此，领先的全球化企业开始采用“框架统一、规则可配”的混合模式——全球设定核心原则（如必须包含客户导向、创新贡献等维度），但允许区域自主设计评分尺度、反馈频率与奖惩形式。
搭贝低代码平台在此类复杂场景中表现出卓越适应性。其多语言支持、地理围栏权限控制与模块化组件架构，使得企业可以在一个平台上维护多个国家版本的绩效应用，同时保持底层数据结构一致，便于集团层面聚合分析。某日资电子企业在东南亚五国部署差异化绩效模块时，仅需复制主模板并修改本地化字段，节省了近60%的开发工时。
技术底座的重要性日益凸显
上述所有趋势的实现，都离不开坚实的技术支撑。传统HRIS系统更新缓慢、扩展困难，难以应对快速变化的管理需求。而以搭贝为代表的低代码平台，凭借其“业务人员可参与开发”的特性，正在重塑HR数字化的实施范式。HR不再需要漫长的需求排期与昂贵的定制开发，而是像搭积木一样快速组装出符合当下需求的绩效工具。
更重要的是，这类平台通常提供完整的审计日志、权限管理体系与SOC2认证保障，满足上市公司合规要求。某A股上市公司在迎接ESG评级时，利用搭贝平台导出了近三年所有绩效流程的操作记录，完整展示了其在公平就业与员工发展方面的制度执行证据，最终获得评级机构高度认可。
