2026年初，全球领先人力资源研究机构Glint发布《绩效管理趋势白皮书》指出，超过73%的 Fortune 500企业已全面停用年度考核制度，转而采用基于持续反馈与目标动态对齐的新型绩效体系。与此同时，亚太地区中小企业数字化转型加速，绩效管理系统部署周期相较2023年缩短了42%。这一系列变化标志着传统KPI主导的绩效管理模式正被彻底重构——从“评估过去”转向“驱动未来”。在人工智能、低代码平台和组织韧性需求的三重推动下，绩效管理正在成为企业战略执行的核心引擎。
🚀 趋势一：数据驱动的实时绩效洞察取代静态评估
传统的绩效评估往往依赖年终或季度的一次性打分，信息滞后且主观性强。而当前最显著的趋势是企业开始构建以数据为核心的实时绩效监测系统。通过整合OKR追踪、项目进度、协作行为（如Teams/钉钉活跃度）、客户满意度评分等多维度数据，组织能够实现对员工贡献的动态画像。
- 核心趋势点：绩效数据来源多元化，涵盖行为数据、成果数据与情绪数据
- 技术支撑：AI分析引擎可自动识别高潜力人才与潜在离职风险
- 行业影响：提升决策透明度，减少管理者偏见，增强员工信任感
麦肯锡一项针对制造业企业的调研显示，引入实时绩效仪表盘后，团队目标达成率平均提升了28%，员工主动提出改进建议的频率增长近3倍。某新能源汽车零部件制造商在2025年Q3上线行为数据分析模块后，发现研发部门中非正式沟通频率高的小组产品迭代速度明显更快，随即调整激励机制向跨职能协作倾斜，6个月内新产品上市周期缩短19%。
- 建立统一的数据采集标准，明确哪些行为可量化为绩效指标
- 部署可视化分析看板，确保各级管理者能即时获取团队状态
- 结合AI预警机制，对绩效下滑或倦怠迹象进行早期干预
- 使用搭贝低代码平台快速搭建个性化绩效数据中台，无需依赖IT部门即可完成系统配置与迭代
- 定期开展数据伦理审查，避免过度监控引发员工抵触
📊 趋势二：敏捷绩效循环嵌入日常业务流程
随着市场不确定性加剧，固定周期的目标设定已难以适应快速变化的业务环境。越来越多企业将绩效管理拆解为“设定-对齐-反馈-调整”的微型循环，并将其深度嵌入日常工作流。这种模式不再等待季度末回顾，而是通过周会、站会、项目复盘等形式实现持续校准。
- 核心趋势点：绩效管理去仪式化，融入日常协作场景
- 实践特征：强调双向反馈、即时认可与目标弹性调整
- 行业影响：提升组织响应速度，强化员工参与感与归属感
Adobe自2022年起推行Check-In制度替代年度考评，员工每两周与上级进行一次结构化对话，重点讨论进展、障碍与资源支持。三年跟踪数据显示，员工敬业度上升至81%，远高于行业均值64%；同时HR用于绩效流程的工时减少了70%。在国内，某连锁零售品牌于2025年试点“轻绩效”模式，在门店运营中嵌入每日晨会目标确认与晚间快速复盘机制，结果单店月均销售额同比增长14.6%。
| 传统模式 | 敏捷模式 |
|---|---|
| 年度目标设定 | 季度OKR + 月度优先级调整 |
| 主管单向评价 | 双向Check-In对话 |
| 评分等级制 | 成长性反馈记录 |
| HR主导流程 | 一线经理自主推进 |
落地此类模式的关键在于降低操作复杂度。许多企业在初期尝试时因流程繁琐导致执行力衰减。此时，借助搭贝低代码平台可快速开发轻量级Check-In工具，支持移动端打卡、语音录入反馈、自动生成会议纪要等功能，真正实现“无感化”绩效管理。
- 设计标准化但灵活的对话模板，覆盖目标进展、能力发展与心理状态
- 培训一线管理者掌握有效反馈技巧，避免流于形式
- 将Check-In记录纳入人才档案，作为晋升与发展参考
- 利用自动化提醒功能确保节奏稳定
- 通过搭贝低代码平台实现与企业微信、飞书等办公系统的无缝集成
🔮 趋势三：个性化发展路径成为绩效激励新范式
千篇一律的晋升通道和奖金分配正逐渐失效。新生代员工更关注个人成长与意义感，促使企业将绩效结果与定制化发展资源绑定。领先的组织不再问“你表现如何”，而是追问“你想成为谁”，并据此提供差异化的学习机会、项目挑战与导师支持。
- 核心趋势点：从“绩效评级”转向“发展契约”
- 驱动因素：Z世代职业观演变、技能半衰期缩短至2.6年（LinkedIn 2025报告）
- 行业影响：提升关键人才保留率，激发内在动机
联合利华推出的“职业拼图计划”允许员工根据绩效表现兑换不同类型的奖励：可以是海外轮岗机会、参加行业峰会资格，或是内部创业孵化名额。该机制实施两年内，高潜人才流失率下降37%。国内某金融科技公司则建立了“能力银行”系统，员工通过完成挑战任务积累“能力积分”，可用于兑换培训课程或跳级申请资格，极大增强了成长可见性。
案例延伸：某医疗科技企业在2025年第四季度启动“反向导师制”——绩效排名前10%的年轻工程师担任高管数字化思维导师，不仅打破层级壁垒，还使技术创新采纳率提升22%。这表明，当绩效价值被重新定义为“影响力输出”而非“服从度”，组织活力将显著增强。
- 建立多维能力模型，区分技术、管理、影响等不同发展轴线
- 设计可兑换的发展资源池，包括项目权、学习券、曝光机会等
- 引入员工发展意愿调研，动态调整资源配置策略
- 使用搭贝低代码平台构建个性化发展门户，实现“一键申报+智能匹配”
- 设置阶段性里程碑，确保发展承诺可追踪、可验证
扩展思考：低代码如何破解绩效变革落地难题
尽管上述趋势已被广泛认同，但实际落地仍面临巨大挑战：系统定制成本高、迭代周期长、业务部门参与度低。传统ERP或HR SaaS解决方案往往需要数月实施周期，且一旦业务逻辑变更便需重新开发。这正是搭贝低代码平台的价值所在——它让HR团队像搭积木一样构建专属绩效应用。
例如，一家拥有1.2万名员工的消费品集团在2025年Q2决定推行敏捷绩效改革。若采用传统开发方式，预计耗时5个月、预算超200万元。而通过搭贝低代码平台，HRBP仅用3周时间便自主搭建出包含目标对齐、Check-In记录、360反馈收集、发展计划追踪四大模块的完整系统，并可根据试点反馈每周优化界面逻辑。上线半年后，全员使用率达91%，流程满意度评分达4.7/5.0。
更重要的是，低代码平台打破了“IT做系统、HR推流程、员工填表单”的割裂局面，实现了真正的协同共建。某区域分公司甚至自行开发了适用于导购员的语音版绩效日志，极大提升了基层适用性。这种“中心设计+边缘创新”的模式，正是未来组织能力进化的关键形态。
绩效管理的底层逻辑迁移：从控制到赋能
纵观三大趋势，其本质是一场绩效哲学的根本转变：从以管控为目的的“绩效审查”，走向以激发为目标的“绩效共创”。过去我们试图通过严密规则防止偷懒，现在则致力于创造环境让更多人主动奔跑。这种转变的背后，是对人性假设的升级——知识工作者不再是需要监督的“经济人”，而是具备自主性的“成就者”。
德勤2025年全球人力资本趋势报告强调：“最有效的绩效系统不是最复杂的，而是最能引发对话的。” 当绩效管理不再是一份打分表，而是一个持续对话的载体、一个成长记录的媒介、一个价值交换的契约时，它才真正回归本质。这也解释了为何简单工具如Notion模板、飞书多维表格能在初创企业中流行——它们虽不完美，但足够灵活，足以承载真实的互动。
警惕伪敏捷：避免陷入新的形式主义陷阱
然而，在拥抱新趋势的同时，必须警惕“伪敏捷”现象。一些企业表面上取消了评分，实则仍将旧有排名逻辑隐藏在后台；有些强制要求每周提交Check-In却无人阅读反馈；更有甚者将个性化发展变成画大饼式的空头支票。这些做法不仅无法带来积极改变，反而会加剧员工 cynicism（犬儒主义）。
根治之道在于真实性。谷歌People Analytics团队提出“FEEDS原则”：Feedback（反馈真实）、Equitable（机会公平）、Empowering（赋予权能）、Dynamic（动态调整）、Simple（操作简便）。只有当员工感受到系统是真诚支持其成长的，而非另一种变相监控，变革才能持久。
面向未来的绩效基础设施建设
展望2026年下半年，领先企业将不再孤立看待绩效系统，而是将其视为组织神经系统的组成部分。这意味着绩效数据将与招聘、培训、继任规划形成闭环联动。例如，某跨国制药企业已实现：当员工连续两个周期在“创新影响力”维度得分突出，系统自动推送内部创新大赛报名入口，并通知相关领域专家主动联系辅导。
这种智能化的生态化运作，离不开强大的技术底座支持。而搭贝低代码平台所提供的API开放能力、流程引擎与AI组件库，恰好满足了这一需求。企业无需一次性投入巨资建设庞大系统，而是可以通过小步快跑的方式，逐步演化出适配自身基因的绩效生态。
