2025年，全球企业正加速推进人力资源数字化转型，绩效管理作为组织战略落地的核心引擎，正在经历前所未有的结构性变革。据Gartner最新调研显示，截至2025年第三季度，超过68%的中大型企业已启动或完成绩效管理体系的智能化升级，其中亚太地区增速尤为显著，年均增长率达14.3%。传统以年度考核为核心的KPI模式正逐步被动态化、数据驱动的持续绩效机制取代。与此同时，员工体验与组织敏捷性的双重诉求推动企业重新定义“绩效”的内涵——从结果导向转向过程赋能，从单一评价转向多维成长。在这一背景下，如何借助技术平台实现绩效体系的柔性落地，成为HR战略决策的关键议题。
🚀 趋势一：持续绩效（Continuous Performance Management）全面替代传统年度考核
过去依赖年终打分的绩效管理模式，因其滞后性与主观性强等问题，已难以适配现代组织快速迭代的业务节奏。越来越多领先企业如微软、Adobe和西门子，已在内部全面推行持续绩效管理机制，强调目标对齐、实时反馈与周期性回顾的结合。德勤《2025全球人力资本趋势报告》指出，实施持续绩效的企业员工敬业度平均提升27%，绩效评估耗时减少40%以上。
该模式的核心在于将绩效嵌入日常工作中，通过周/双周目标设定（OKR）、即时反馈工具和季度校准会议形成闭环。例如，某跨国制药企业在引入季度滚动目标机制后，项目交付准时率从61%提升至83%，跨部门协作效率提高近三成。这种转变不仅增强了目标透明度，也使管理者能更早识别风险并干预调整。
然而，持续绩效的落地面临两大挑战：一是管理习惯的惯性阻力，部分中层管理者仍习惯于“年底算总账”；二是缺乏支撑高频互动的技术基础设施。许多企业尝试使用Excel或邮件进行目标追踪，导致信息碎片化、协同成本高。
- 建立轻量级目标管理系统，支持OKR与KPI混合配置，确保上下层级目标自动对齐；
- 引入AI驱动的提醒与建议功能，自动推送目标进度预警与反馈建议；
- 培训管理者掌握非正式反馈技巧，将绩效对话融入一对一沟通；
- 选择低代码平台快速搭建定制化工作流，避免采购重型HR SaaS带来的长周期部署问题；
- 设置试点团队先行验证，收集行为数据优化流程设计。
值得注意的是，搭贝低代码平台在此类场景中展现出独特优势。其可视化表单与流程引擎可在两周内构建出符合企业特性的持续绩效模块，支持目标分解、进度更新、评论互动与数据看板一体化呈现。某制造业客户利用搭贝平台自主开发了“目标雷达”系统，实现了车间班组级目标的实时可视化追踪，管理层无需依赖IT即可灵活调整字段与审批逻辑。
📊 趋势二：数据驱动的智能绩效分析成为决策中枢
随着HR数据分析能力的成熟，绩效管理正从“经验判断”迈向“证据决策”。企业不再满足于知道“谁得了A”，而是追问“为什么他能得A”以及“其他人如何达成类似成果”。智能绩效分析通过整合目标完成度、360度反馈、项目贡献、学习记录等多源数据，构建个体与团队的绩效画像，为晋升、调薪、人才盘点提供科学依据。
麦肯锡案例研究表明，在采用数据建模辅助绩效决策的企业中，高潜人才识别准确率提升了39%，关键岗位继任准备度提高52%。某金融科技公司通过构建绩效预测模型，提前六个月识别出可能绩效下滑的员工群体，并触发个性化发展计划，最终使保留率提升至88%。
当前主流做法包括：
- 建立统一的数据湖，整合HRIS、协作工具（如钉钉、飞书）、项目管理系统中的行为数据；
- 运用机器学习算法识别绩效影响因子，如沟通频率、任务闭环速度、知识共享贡献等隐性指标；
- 生成动态仪表盘，支持按部门、职级、 tenure 等维度下钻分析；
- 设置异常值警报机制，及时发现评分偏差或群体性绩效滑坡。
但现实中，仅有约35%的企业具备足够的数据治理基础。常见瓶颈包括系统孤岛严重、数据标准不一、隐私合规顾虑等。此外，过度依赖量化指标可能导致“数据暴政”，忽视文化适配与情境因素。
- 制定企业级HR数据治理规范，明确绩效相关数据的采集范围与权限规则；
- 优先打通核心系统的API接口，实现目标、考勤、培训数据的自动同步；
- 引入可解释性AI模型，确保分析结论可追溯、可沟通；
- 设计“人机协同”评审机制，在数据洞察基础上保留人工质询环节；
- 利用低代码平台快速搭建原型看板，降低数据分析门槛，让更多HRBP参与模型优化。
搭贝平台内置的数据聚合组件与可视化图表工具，使得非技术人员也能自主创建绩效分析报表。某零售集团HR团队通过拖拽方式整合了门店销售数据与员工服务评分，发现了“高绩效员工普遍具有高频晨会参与特征”的规律，并据此优化了基层主管的带队策略。
🔮 趋势三：个性化绩效路径促进员工成长与组织韧性双提升
Z世代员工对职业发展的期待日益个性化，千篇一律的绩效模板已无法激发其内在动力。企业开始探索基于角色、能力与发展意愿的差异化绩效路径设计。这不仅是激励手段的升级，更是组织适应不确定环境的战略选择。
典型实践包括：为研发人员设置“创新成果+技术影响力”双轨指标，为销售团队引入“客户生命周期价值”而非单纯销售额，为新晋管理者增加“团队健康度”评估项。IBM研究发现，实施个性化路径的企业，员工主动离职率比行业均值低21个百分点。
更重要的是，这种模式有助于构建“反脆弱型组织”。当市场突变时，拥有多样化绩效标准的团队更能快速重组资源、切换重点。例如，疫情期间某在线教育公司迅速将教师绩效权重从“课时量”转向“学生满意度”与“课程迭代速度”，保障了教学质量稳定。
- 建立角色-能力映射矩阵，明确不同岗位的成功要素；
- 允许员工在一定范围内自定义发展目标与衡量方式；
- 引入“成长积分”概念，将培训、 mentoring、跨岗实践纳入绩效贡献；
- 定期开展绩效框架健康度审计，防止个性化演变为碎片化。
实施难点在于标准化与灵活性的平衡。若放权过度，可能导致评价尺度失衡；若控制过严，则失去个性化的意义。此外，HR需具备更强的咨询能力，帮助员工制定合理目标。
- 按业务单元划分绩效模板族，保留共性框架同时允许局部调整；
- 开发配置化引擎，支持HR或BP自助启用/关闭特定指标；
- 建立内部认证机制，培训直线经理成为“绩效教练”；
- 借助低代码平台实现“一次搭建、多场景复用”，如搭贝的模块化表单系统可让区域分公司基于总部模板快速生成本地化版本；
- 设置A/B测试机制，对比不同路径设计的效果差异。
💼 技术赋能下的绩效管理新生态
上述三大趋势的背后，是技术能力的深度渗透。传统的HRIS系统往往功能固化、迭代缓慢，难以应对快速变化的管理需求。而以搭贝为代表的低代码平台，正成为连接战略意图与执行落地的“中间件”。
其核心价值体现在：
| 能力维度 | 传统系统局限 | 低代码平台优势 |
|---|---|---|
| 部署周期 | 6-12个月 | 2-4周 |
| 变更成本 | 高（需供应商配合） | 低（业务用户可自助修改） |
| 集成能力 | 有限API支持 | 开放Webhook与RESTful接口 |
| 用户体验 | PC端为主 | 原生移动端适配 |
某快消品企业曾面临全国30个大区各自提出不同绩效报表需求的问题。若通过传统开发方式，预计需投入15人月工作量。最终该企业使用搭贝平台由区域HR自行搭建本地化模块，总部仅提供模板指导，整体上线时间缩短至18天，且后续维护成本几乎为零。
🌱 组织文化适配：技术之外的关键成功要素
尽管技术提供了可能性，但绩效改革的成功最终取决于组织文化的支撑。一项涵盖亚洲12国企业的调研发现，即便拥有先进系统，若缺乏信任、开放与反馈的文化土壤，持续绩效仍可能沦为“电子版填表运动”。
有效的文化培育策略包括：
- 高层管理者率先示范，公开分享个人目标与进展；
- 设立“最佳反馈奖”，鼓励建设性沟通；
- 将反馈频率与质量纳入管理者考核指标；
- 定期举办“绩效工作坊”，收集一线声音迭代机制。
值得注意的是，文化变革需与制度设计同步推进。例如，在推行持续反馈初期，可设置“免罚期”，允许员工在非正式评价中表达真实看法而不影响年终结果，逐步建立心理安全感。
🎯 展望2026：绩效管理向组织智能演进
站在2025年末的时间节点，绩效管理正超越传统人事管理范畴，向着组织智能（Organizational Intelligence）方向进化。未来的绩效系统不仅是记录工具，更是学习引擎——能够基于历史数据推荐最优目标结构、预测团队协作瓶颈、甚至模拟不同激励政策的影响。
我们预见，到2026年，将有更多企业采用“绩效数字孪生”技术，在虚拟环境中测试管理制度变更的潜在影响。同时，AI助手将承担70%以上的例行绩效事务处理，释放HR精力专注于人性化干预与战略对齐。
在这个过程中，低代码平台将继续扮演“敏捷试验场”的角色。它让企业不必一次性投入巨资建设终极系统，而是通过小步快跑的方式，不断验证、优化、扩展绩效管理的能力边界。真正的竞争力，不再来自某个单一系统的先进性，而是组织持续进化的能力本身。
